Słabsza kondycja zdrowotna personelu przekłada się na absencję chorobową lub prezenteizm, a te na niższą produktywność [3,4]. Częste korzystanie ze zwolnień lekarskich przez pracowników wpływa na produktywność firmy poprzez np. obniżoną produkcję, problemy z realizacją kontraktów, niższą jakość i wydajność pracy wykonywanej przez niedoświadczoną załogę lub w zastępstwie w nadgodzinach.

Prezenteizm, czyli obecność w pracy pomimo złego stanu zdrowia, jest źródłem gorszej produktywności w związku z realizacją obowiązków zawodowych przez osoby o złym samopoczuciu psychofizycznym, mniej sprawne czy doświadczające dolegliwości bólowych. Zjawisko to może mieć także pośredni negatywny wpływ na produktywność w organizacji poprzez m.in. zwiększoną liczbę wypadków przy pracy oraz w dalszej perspektywie pogarszanie się zdrowia fizycznego pracownika (np. poprzez brak możliwości podjęcia leczenia w związku z obecnością w pracy) i podnoszenie wskaźników absencji chorobowej. Choroby przewlekłe są też przyczyną niepełnosprawności oraz zaprzestania aktywności zawodowej ze względu na problemy zdrowotne. Nie można zapominać także, że należą one do głównych przyczyn przedwczesnych zgonów.

Głównymi czynnikami ryzyka chorób przewlekłych są nadwaga i otyłość (wynikające najczęściej z niewłaściwej diety i braku aktywności fizycznej), palenie papierosów, nadmierne spożywanie alkoholu oraz wysoki poziom stresu [5-7]. Analizy dotyczące 2019 roku przeprowadzone w ramach badania GBD (Globalne Obciążenie Chorobami; ang. Global Burden of Disease) wskazują, że w Polsce czynniki ryzyka związane ze stylem życia odpowiadały za 44% zgonów oraz za utratę 36 proc. lat przeżytych w zdrowiu (w grupie wiekowej 50–69 lat odpowiednio 54 proc. i 43 proc.) [5,6].

Zdrowie w pracy – jak pomóc je zachować pracownikom?

Miejsce pracy stwarza unikalne możliwości realizacji promocji zdrowia zarówno w kontekście jednostki, jak i całego zespołu. Firmowe programy promocji zdrowia pomagają nie tylko zwiększyć świadomość i wiedzę, zmotywować personel do wprowadzenia istotnych zmian w codziennych nawykach, ale także ułatwiają realizację aktywności prozdrowotnych.

Jak firma może radzić sobie z wyzwaniem, jakie stanowią choroby przewlekłe pracowników, wspierając ich jak najdłuższą aktywność zawodową i możliwie najlepszą produktywność?

Po pierwsze, poprzez kształtowanie miejsca, warunków i organizacji pracy tak, by były dostosowane do potrzeb i możliwości pracowników z chorobami przewlekłymi, a także polityki firmy w zakresie powrotów do pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim.

Po drugie, poprzez długotrwale i systematycznie realizowane działania profilaktyczne i wspierające pracowników w różnym wieku w prowadzeniu zdrowego stylu życia. Należy także podkreślić ważną rolę lekarza medycyny pracy, który – w ramach opieki profilaktycznej nad pracownikami – ma możliwość realizacji działań obejmujących wykrywanie wczesnych zmian stanu zdrowia związanych z pracą lub starzeniem się organizmu, szeroko zakrojoną profilaktykę i prewencję chorób przewlekłych oraz rehabilitację zawodową. Niezbędnym elementem strategii ukierunkowanej na wsparcie pracowników, szczególnie starszych, jest podejmowanie interwencji, gdy istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy lub zagrożenie, że takie przeciwwskazania pojawią się w najbliższych latach.

Odpowiedzią na taki stan rzeczy ze strony Instytutu Medycyny Pracy im. prof. w Łodzi (IMP) jest kompleksowe wsparcie pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zdrowiem pracowników w ich działaniach na rzecz zarzadzania problemem chorób przewlekłych i co za tym idzie podtrzymywania oraz wydłużania aktywności zawodowej personelu. W tym celu zespół ekspertów IMP opracował materiały, narzędzia oraz usługi w formie konsultacji, które pomogą firmom wprowadzić prozdrowotne zmiany.

Zakres bezpłatnie oferowanego wsparcia obejmuje:

1. Doradztwo w ramach Centrum Konsultacyjnego (https://pracanazdrowie.pl/konsultacje/), w tym:

a) konsultacje adresowane do pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zarządzaniem zdrowiem w zakładach pracy w zakresie środowiskowych i zawodowych uwarunkowań zdrowia oraz oceny profilu zdrowia załogi, planowania, wdrażania i rozwijania strategii na rzecz promocji zdrowia pracowników, zarządzania absencją chorobową, modyfikacji środowisk i organizacji pracy pod kątem osób z chorobami przewlekłymi i osób starszych;

b) konsultacje adresowane do profesjonalistów służby medycyny pracy, pracodawców i pracowników w celu przeciwdziałania wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy poprzez poradnictwo i wczesne interwencje w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku/w wyuczonym zawodzie;

2. Narzędzia pomocne w realizacji działań wspierających zdrowie i aktywność zawodową pracowników, w tym kwestionariusze, które pomogą pracodawcy rozpoznać potrzeby i oczekiwania zdrowotne personelu (https://pracanazdrowie.pl/narzedzia-i-kalkulatory/);

3. Materiały edukacyjne (dla pracowników, pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zdrowiem pracowników) w zakresie wsparcia dobrostanu, zdrowia i aktywności zawodowej w formie broszur, raportów, opracowań oraz prezentacji/filmów (https://pracanazdrowie.pl/broszury/, https://pracanazdrowie.pl/raporty-z-badan/, https://pracanazdrowie.pl/kategoria/materialy-filmowe/)

4. Coroczne webinaria i konferencje dla pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zdrowiem pracowników (informacje o planowanych wydarzeniach umieszczane są na stronie: https://pracanazdrowie.pl/kategoria/aktualnosci/).

Więcej informacji na temat projektu, realizowanych działań, a także materiały do bezpłatnego pobrania, można znaleźć na stronie: www.pracanazdrowie.pl.

Działania w zakresie wsparcia zdrowia i aktywności zawodowej zróżnicowanego wiekowo personelu ze szczególnym uwzględnieniem starzejących się pracowników są realizowane przez IMP w ramach zadania Narodowego Programu Zdrowia na lata 2021–2025, finansowanego przez Ministra Zdrowia pt. „Edukacja w zakresie zarządzania zdrowiem starzejących się pracowników oraz opracowanie i upowszechnienie instrumentów promujących zdrowie i zachowania prozdrowotne w środowisku pracy” (Cel Operacyjny 5: Wyzwania demograficzne).

Materiały źródłowe:

[1] OECD (2021), Health at a Glance 2021: OECD Indicators, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/ae3016b9-en

[2] Dochody i warunki życia ludności Polski – raport z badania EU-SILC 2020. Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2022. https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycia-ludnosci/dochody-i-warunki-zycia-ludnosci-polski-raport-z-badania-eu-silc-2020,6,14.html

[3] Absencja chorobowa w 2021 roku. Departament Statystyki i Prognoz Aktuarialnych. Warszawa 2022. ZUS. https://www.zus.pl/baza-wiedzy/statystyka/opracowania-tematyczne/absencja-chorobowa

[4] Eurofound (2019), How to respond to chronic health problems in the workplace? Publications Office of the European Union, Luxembourg. https://www.eurofound.europa.eu/publications

[5] Wojtyniak B., Goryński P., red. Sytuacja zdrowotna ludności Polski i jej uwarunkowania. Narodowy Instytut Zdrowia Publicznego – Państwowy Zakład Higieny. Warszawa, 2020.

[6] GBD 2019 Risk Factors Collaborators. Global burden of 87 risk factors in 204 countries and territories, 1990-2019: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2019. Lancet 2020;396:1223-49.

[7]. Van Rijn R.M., Robroek S.J.W., Brouwer S., Burdorf A. Influence of poor health on exit from paid employment: a systematic review. Occup Environ Med. 2014;71(4):295–301.

Źródło informacji: Serwis Zdrowie
 

Wiadomości dystrybuowane przez: pap-mediaroom.pl

Możliwości naszego organizmu maleją wraz z wiekiem. Po 45. r.ż. obniża się wydolność i sprawność fizyczna, zmniejsza się sprawność psychofizyczna (np. spostrzegawczość, szybkość reakcji, sprawność narządów zmysłów), wzrasta częstość chorób układu krążenia, oddechowego, mięśniowo-szkieletowego, a także zaburzeń hormonalnych i przemiany materii np. cukrzycy. Ponieważ mimo tych zmian w organizmie człowieka wymagania, jakie stawia wykonywanie pracy zawodowej pozostają niezmienne, wraz z wiekiem wzrasta rzeczywiste obciążenie pracą i nierzadko coraz trudniej jest pozostać wówczas aktywnym zawodowo.

W tym momencie kluczowa staje się wczesna identyfikacja zagrożenia utratą zdolności do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku i podjęcie odpowiednich działań. Z jednej strony należy jak najszybciej podjąć interwencję medyczną, z wykorzystaniem opieki profilaktycznej nad pracownikami, w ramach której powinny być prowadzone działania obejmujące wykrywanie wczesnych zmian w stanie zdrowia związanych z pracą lub starzeniem się organizmu, szeroko zakrojoną profilaktykę i prewencję tzw. chorób cywilizacyjnych oraz rehabilitację zawodową. Drugim, nieodłącznym elementem strategii nakierowanej na wsparcie starzejących się pracowników jest podjęcie interwencji wówczas, gdy istnieją przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy lub zagrożenie, że takie przeciwwskazania pojawią się w najbliższych latach. Pracownik potrzebuje wówczas ustalenia istniejących ograniczeń, oceny możliwości i predyspozycji oraz wskazania możliwej dalszej ścieżki kariery zawodowej.

W związku z tym, w ramach realizowanego przez Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi (IMP) projektu Praca na Zdrowie w ramach zadania realizowanego ze środków Narodowego Programu Zdrowia na lata 2021 – 2025, finansowanego przez Ministra Zdrowia powstało Centrum Konsultacyjne, które proponuje kompleksowy zakres usług specjalistów ds. zdrowia pracownika, w tym:

a) działalność adresowaną do pracodawców i profesjonalistów zajmujących się zarządzaniem zdrowiem pracowników w odpowiedzi na konkretne zapotrzebowania firm (obejmujące pogłębioną analizę identyfikującą zagrożenia i ocenę ryzyka związanego z miejscem pracy u pracowników w wieku 50+); 
b) działalność wspierającą utrzymanie aktywności zawodowej tj. poradnictwo w celu wczesnego wykrycia zwiększonego ryzyka utraty zdolności do pracy i zaproponowania interwencji (jako działania prowadzone przez służbę medycyny pracy we współpracy z pracodawcą – w przypadku związanych z wiekiem problemów zdrowotnych stanowiących przeciwwskazanie do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku/w wyuczonym zawodzie – obejmujące poradnictwo i zaproponowanie interwencji – możliwych/akceptowanych dla pracodawcy modyfikacji w narażeniu zawodowym/stanowisku pracy).

Zakres usług obejmuje działania o charakterze:

• świadomościowym – identyfikacja problemu utraty zdolności do pracy; 
• edukacyjnym – proces uczenia i zdobywania dodatkowych umiejętności;
• psychologiczno-zdrowotnym – wzmacnianie samooceny, kształtowaniu właściwych zachowań w ramach profilaktyki zdrowotnej;
• medycznym – identyfikacja ograniczeń i przeciwwskazań do pracy oraz wskazanie możliwości kontynuowania pracy; 
• informacyjnym – zwiększenie wiedzy na temat dostępnej pomocy, uprawnień i obowiązków pracowniczych, regulacji prawnych, zawodów i prac najczęściej obarczonych ryzykiem utraty zdolności do pracy oraz jak unikać konieczności zaprzestania aktywności zawodowej z powodu wieku i stanu zdrowia.

Więcej informacji na temat projektu, realizowanych działań, a także materiały do pobrania, można znaleźć na stronie: http://www.pracanazdrowie.pl

*Rocznik Demograficzny 2021, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2021

Źródło informacji: Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi

Wiadomość pochodzi z serwisu: pap-mediaroom.pl

1. Zaufanie innych.

2. Wymiana myśli i doświadczeń.

3. Poczucie bycia docenionym przez pracodawcę.

Najczęściej wymienianą potrzebą zawodową inżynierów i inżynierek jest realizowanie własnego potencjału intelektualnego i poczucie stałego rozwoju w miejscu pracy. Cechy takie jak kreatywność, ciekawość nowych rozwiązań, czerpanie z doświadczenia innych, są w tym zawodzie istotne, podobnie jak stałe dostarczanie inspiracji przez realizowane projekty.

Gdzie zatem młodzi, ambitni inżynierowie i inżynierki powinni szukać wyzwań? Jak podkreśla Natasza Swacha, HR Manager Centrum Inżynieryjnego ZF w Bielsku – Białej „polski rynek motoryzacyjny zdecydowanie wyróżnia się na tle innych branż oferujących pracę dla inżynierek i inżynierów. Rozwija się dynamicznie, generuje zapotrzebowanie na innowacyjne rozwiązania i nowe technologie, dzięki czemu buduje atrakcyjność jako potencjalny pracodawca. Branża samochodowa w kontekście inżynieryjnym jest niezwykle dynamiczna. W środowisku motoryzacyjnym jedyną pewną rzeczą jest zmiana”.

Realny udział w tworzeniu rozwiązań przyszłości

Inżynierowie pracujący w branży motoryzacyjnej mają wiele powodów do satysfakcji, gdyż to właśnie ich rozwiązania ułatwiają energetyczną transformację, tworzą nowe standardy mobilności i podnoszą bezpieczeństwo w ruchu drogowym. Badanie zrealizowane na zlecenie Grupy ZF potwierdza, że młodzi inżynierowie są świadomi, w jaki sposób ich praca przyczynia się do zmiany funkcjonowania społeczeństwa i podnoszenia jakości życia.

Potrzeba wywierania wpływu na świat, zarówno w skali mikro (produkty, technologie), jak i w skali makro (bezpieczeństwo i życie ludzkie, walka z degradacją środowiska, nierównościami społecznymi) jest w tej branży powszechna i werbalizowana wprost przez uczestników badania: “Dążę do tego, aby każdego dnia nauczyć się czegoś nowego i dołożyć swoją cegiełkę do rozwoju technologii, która miejmy nadzieję pozwoli z czasem zapomnieć o takich problemach jak zanieczyszczenie i degradacja środowiska, ograniczony dostęp do edukacji czy opieki medycznej i zmniejszy pogłębiające się obecnie nierówności społeczne”.

Nowe standardy pracy na rynku inżynierskim

Rynek pracy dla inżynierów jest postrzegany przez ekspertów jako nienasycony i bardzo perspektywiczny. Stale poszerza się lista zawodów związanych z technologią, które są poszukiwane, rośnie również liczba programów edukacyjnych, które mają pomóc w wykształceniu nowych kadr dla branży. Zmienia się również sam sposób pracy i podejście do standardowych benefitów oferowanych pracownikom. Dziś możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej staje się standardem nawet tam, gdzie dotychczas królował tryb stacjonarny.

Zmieniło się również postrzeganie benefitów oferowanych przez pracodawców. Najważniejsze z nich, które wcześniej miały znaczącą rolę w podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy, są postrzegane przez kandydatów i pracowników jako „must have”. Dobrym przykładem jest podejście inżynierów do kwestii szkoleń: dziś zapewnienie stałego rozwoju zawodowego stało się obowiązkiem pracodawcy, któremu zależy na zbudowaniu dobrego i zaangażowanego zespołu.

Z całym badaniem można się zapoznać tutaj: Raport „Inżynierowie i inżynierki w branży motoryzacyjnej”.

Źródło informacji: Grupa ZF

Dystrybucja: pap-mediaroom.pl

Jacob Turowski, Public Policy Director CEE, Meta, powiedział, że tak naprawdę metaverse dopiero powstaje i jest naturalnym etapem rozwoju internetu.

„Stał się możliwy dzięki rewolucji technologicznej. Wywrze ogromny wpływ na edukację, ale obszarów, które zmieni, będzie znacznie więcej. Już teraz trzeba szybko opracować reguły, które uporządkują ten wirtualny świat. Należy ustalić, co wolno, a co jest zakazane, kto o tym będzie decydował i kto będzie wdrażał nowe przepisy” – dodał.

W jego opinii metaverse będą tworzyły małe i duże firmy, startupy, a dużą rolę odegrają rządy.

„To jest technologia rozwijana w Europie, dlatego jest szansa, że nowy internet może być bardziej europejski” – podkreślił Jacob Turowski.

Piotr Ciepiela, partner, globalny lider bezpieczeństwa architektury i nowoczesnych technologii, EY przekonywał, że wartość metaverse gwałtownie rośnie.

„Szacuje się, że w ciągu siedmiu lat jego wartość osiągnie już 700-800 mld USD, a w niedalekiej przyszłości przekroczy 3 tryliony USD. Zmiany przyspieszają nowe technologie i szybki rozwój wirtualnej rzeczywistości. Na razie metaverse dominuje w rozrywce, ale bardzo mocno rozwinie się w nauce, edukacji, biznesie czy modzie” – podkreślił Piotr Ciepiela.

Partnerem panelu „Przywództwo na nowe czasy” był Bank BNP Paribas, a partnerem merytorycznym Fundacja Nienieodpowiedzialni. Józef Wancer, honorowy przewodniczący Rady Nadzorczej, BNP Paribas mówił podczas dyskusji, że bez względu na czasy i okoliczności, kluczowe jest, aby liderzy nie uciekali od problemów i byli wsparciem dla swoich zespołów.

„Jeśli przywódca trzyma się określonych wartości, będzie wiedział, jak zachować się bez względu na wyzwania, z którymi przyjdzie mu się mierzyć” – mówił Wancer.

Wdrożenia innowacji oraz alternatywne źródła energii to tylko niektóre z wyzwań, o których dyskutowali uczestnicy panelu „Forum Bałtyckie”. Dyskusja ta nabiera dodatkowego wymiaru w obliczu wojny w Ukrainie, która tylko przyśpiesza zmiany klimatyczne.

Stanisław Szultka z Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego powiedział, że zielona transformacja to wyzwanie, ale także szansa gospodarcza.

„Konieczne są też działania edukacyjne, które zapewnią odpowiedni poziom kadr i umożliwią rozwijanie tego typu inwestycji w przyszłości” – powiedział.

Wymienił kilka inicjatyw, jak np. Pomorski Klaster Wodorowy czy Pomorska Platforma Rozwoju Morskiej Energetyki Wiatrowej.

Coraz więcej firm domaga się uregulowania swoich obszarów rynku. Czy zmieni to perspektywę z konfrontacji państwo kontra rynek na rzecz porządkowania reguł gry i równych szans? Konieczna jest współpraca – oceniają uczestnicy panelu „Czy biznes skazany jest na wsparcie państwa?”.

Sławomir Sikora, przewodniczący Rady Nadzorczej, Citi Handlowy powiedział, że pytanie czy firmy są skazane na pomoc państwa, nie jest oczywiste.

„Pandemia była szokiem popytowym, z dnia na dzień zamknięto gospodarkę i była to decyzja państwa. To był precedens. Dziś mamy do czynienia z szokiem energetycznym. Jednak jego skutki jesteśmy w stanie ocenić, opierając się na podobnych doświadczeniach z poprzednich lat. Wiara w rolę państwa przeżywa w tej chwili renesans” – tłumaczył Sławomir Sikora, przewodniczący Rady Nadzorczej, Citi Handlowy.

Ostatnie lata przyniosły ogromne zmiany na rynku pracy, z rozpowszechnieniem pracy zdalnej na czele. O tym, jak dziś wyglądają trendy w zakresie budowania dobrych miejsc pracy, czego oczekują pracownicy i czym jest employer branding „po covidzie”, rozmawiali uczestnicy debaty o dobrostanie pracowniczym.

Marcin Jankowski, dyrektor personalny Volkswagen Poznań, wskazał trzy główne płaszczyzny, które zostały dotknięte przez pandemię – płaszczyzna społeczna, organizacyjna oraz przywództwo.

„Zauważyliśmy zwiększoną potrzebę poczucia bezpieczeństwa finansowego oraz ochrony zdrowia wśród pracowników. Byliśmy dobrze przygotowani, żeby przejść na komunikację cyfrową, chociaż nie obyło się bez wyzwań związanych z infrastrukturą. Chodziło w końcu o przygotowanie miejsc i warunków pracy dla 2 tys. osób, które jednego dnia chciały zacząć pracować zdalnie” – powiedział Marcin Jankowski.

Zdaniem Sławomira Łopalewskiego, dyrektora zarządzającego Grupy LUX MED, zdrowie może być elementem konkurencyjności firm.

„Mamy obecnie zjawisko tzw. wielkiej rezygnacji – z powodu wypalenia ludzie rezygnują z pracy, nie mając innego zabezpieczenia. Te przedsiębiorstwa, które będą potrafiły walczyć o talenty, będą odnosiły sukcesy na rynku. Dbałość o zdrowie pracownika i jego rodziny to obecnie konieczny element strategii rozwoju firmy” – dodał Sławomir Łopalewski.

65 proc. firm korzysta dziś z usług outsourcingu, lukę pracy na rynku pracy, zwłaszcza w branży IT, wypełniają gigerzy, czyli freelancerzy i niezależni specjaliści. Z raportu EY wynika, że statystyczny giger mieszka w dużym mieście, jest szczęśliwy i poleca ten model pracy znajomym.

Marek Żółtowski, Senior Regulatory Manager, British-American Tobacco zauważył: są dziedziny, gdzie stały zespół zawsze będzie nadrzędną wartością. Widzimy jednak, że prawo nie nadąża za zmianami na rynku.

„Pracujemy z programistami i naukowcami w projektach globalnych, nie we wszystkich dziedzinach ten model się sprawdza” – mówił.

Na długofalowe przywiązanie pracowników stawia Allegro, o czym mówiła Magdalena Piech, Regulatory Affairs Director, Allegro.

„Dostrzegamy dynamikę zmian na rynku, bo połowa pracowników u nas jest nie dłużej niż dwa lata. Jednak kontraktorzy stanowią zaledwie 11 proc. kadry, są to specjaliści z rzadkimi kompetencjami do znalezienia nawet na rynku europejskim. 80 proc. pracowników jest zatrudnionych na czas nieokreślony. Inwestujemy w długofalową relację, w szkolenia pracowników, zależy nam na jakości ich życia” – powiedziała Magdalena Piech.

W wyniku cyfryzacji małe i średnie firmy zaczęły realizować marzenie o ekspansji na rynki zagraniczne. O barierach z jakimi mierzą się polskie MSP rozmawiali uczestnicy panelu „Czy istnieją granice cyfrowych rynków?”, podczas XI edycji Europejskiego Forum Nowych Idei (EFNI) w Sopocie.

Piotr Grabowski, wspólnik zarządzający, Grabowski i Wspólnicy Kancelaria Radców Prawnych zaznaczył, że problemem, zwłaszcza na rynkach poza UE, jest klasyfikacja celna produktów.

„Dlatego doradzam klientom, aby zakładali spółki w poszczególnych krajach” – mówił Piotr Grabowski.

Jednym z większych wyzwań, przed którym stoi obecnie nie tylko Polska, ale i cała Europa, to brak kapitału ludzkiego oraz niedostosowane kompetencje. Obok zmian klimatycznych to rozpędzona transformacja cyfrowa w największym stopniu kształtuje naszą rzeczywistość. O rozwiązaniach problemów, z którymi mierzy się obecnie system edukacji, rozmawiali uczestnicy dyskusji o kompetencjach przyszłości.

Magdalena Kotlarczyk, dyrektor krajowa Google Polska, skupiła się na braku ekspertów IT w Polsce, który jest jednym z większych problemów na rynku pracy.

„Musimy zacząć ich kształcić na większą skalę, a także zaprosić tych, którzy mają już kompetencje, aby przyjechali do Polski” – mówiła.

Podkreśliła, że polskie szkoły IT mają dobre wyniki, a umiejętności można kształtować wspólnymi siłami.

„Google w partnerstwie ze szkołami wyższymi przeszkolił przez ostatnie 10 lat około 250 tysięcy osób. Każdy z nas kształtuje te umiejętności, czy tego jest świadomy, czy nie. Ale od nas zależy nastawienie, jakie mamy do tego procesu” – dodała Kotlarczyk.

Obniżanie emisji w biznesie to być lub nie być firmy – choćby w związku ciągłym wzrostem cen energii. Niskoemisyjność się opłaca, a efektywność energetyczna to fundament biznesu. To tezy z dyskusji podczas panelu „Przyszłość zielonej energii w Europie”.

Mariusz Podgórski z Ingka Investments mówił, że: jednym z elementów udanej transformacji energetycznej jest podnoszenie kompetencji ludzi, którzy odpowiednio nią zarządzą.

Frédéric Faroche, prezes zarządu Grupy Veolia Polska podkreślił: polskie ciepłownictwo do 2050 roku będzie korzystało z miksu różnych rozwiązań na rzecz przejścia na zieloną energię.

„Do realizacji projektów potrzebujemy zmian regulacji, które przyspieszą procesy inwestycyjne, uproszczą procedury administracyjne, a także zredukują ryzyko regulacyjne” – mówił Frédéric Faroche.

Pozostało nam 31 procent „żyjącej planety” – od tych smutnych danych Living Planet Report 2022 rozpoczął się panel „Globalna gospodarka – nowy paradygmat wzrostu”. Kryzys różnorodności biologicznej i kryzys klimatyczny to kluczowe zagrożenia. To też największe czynniki ryzyka biznesowego.

Według Katarzyny Byczkowskiej, prezeski BASF Polska, korporacje inwestują dziś w zrównoważony rozwój.

„To jest absolutna podstawa. Jeśli planujemy inwestycje, zwracamy uwagę nie tylko na zysk, ale też wartości dla społeczeństwa i zysk dla środowiska. Te wartości muszą się równoważyć. Korporacje muszą być rozliczane z dbałości o środowisko, bo mają do tego narzędzia. Przyszłość biznesu to hasło >>less is more<<. Dziś nie chcemy więcej, ale chcemy lepiej” – dodaje Katarzyna Byczkowska.

EFNI organizowane jest od 11 lat przez Konfederację Lewiatan przy współpracy z BusinessEurope i miastem Sopot. Tegoroczna edycja zakończy się 14 października. Panele, sesje i rozmowy odbywają się w hotelu Radisson Blu.

Źródło informacji: Konfederacja Lewiatan

Pochodzenie wiadomości: pap-mediaroom.pl

Co to jest choroba zawodowa

Ich wykaz znajduje się w rozporządzeniu w sprawie chorób zawodowych. Do uznania za zawodową jednostki chorobowej z tego załącznika konieczne jest ustalenie, że doszło do niej z powodu określonych szkodliwych czynników w miejscu pracy lub w związku ze sposobem wykonywania tej pracy. Orzeczenie o chorobie zawodowej wydawane jest po analizie ryzyka narażenia w pracy na szkodliwe czynniki.

Choć w polskim wykazie chorób zawodowych nie znajdziemy COVID-19, to znajdują się w nim, w punkcie 26, „choroby zakaźne lub pasożytnicze i ich następstwa”.

Co ciekawe, to właśnie choroby zakaźne i pasożytnicze są od lat najczęściej stwierdzanymi w Polsce chorobami zawodowymi. „Według danych publikowanych przez Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, prowadzonego w Instytucie Medycyny Pracy im. prof. dr Nofera w Łodzi (IMP), w 2019 roku stwierdzono w Polsce 2065 przypadków chorób zawodowych, z czego 700 przypadków (33,9 proc.) stanowiły choroby zakaźne lub pasożytnicze albo ich następstwa” – czytamy w poświęconym COVID-19 opracowaniu „Wytyczne do profilaktyki, rozpoznawania i powrotów do pracy w wybranych chorobach zawodowych” wydanym przez IMP jako realizacja zadania w ramach Narodowego Programu Zdrowia.

Przed pandemią COVID-19 w grupie zawodowych chorób zakaźnych dominowała borelioza (628 przypadków), na drugim miejscu plasowała się gruźlica (30 przypadków), a na trzecim –  wirusowe zapalenie wątroby (17 przypadków). COVID-19 zmienił te proporcje.

Pracownicy ochrony zdrowia  najbardziej narażeni

 Nie ma żadnych wątpliwości, że COVID-19 jest chorobą zakaźną, a praca w niektórych sektorach gospodarki jest wykonywana w środowisku narażenia na SARS-CoV-2 – np. w szpitalu zakaźnym czy laboratorium badającym pobrany od pacjentów materiał zakaźny.

„COVID-19 jest chorobą zakaźną, która może mieć związek z wykonywaną pracą. W przypadku pracowników ochrony zdrowia związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy ekspozycją a zachorowaniem zwykle nie budzi wątpliwości, gdyż ta grupa pracowników jest najbardziej narażona na zawodową ekspozycję na czynniki biologiczne, zwłaszcza patogeny zakaźne” – mówi dyrektor Instytutu Medycyny Pracy prof. Jolanta Walusiak-Skorupa.

W Polsce orzeczenia o tym, że pracownik „nabył” COVID-19 w swoim  miejscu pracy i w związku z charakterem tej pracy, są wydawane niemal od początku pandemii.

„Według nieopublikowanych jeszcze danych, w 2020 roku w Polsce oficjalnie stwierdzono 38 zawodowych przypadków COVID-19” – czytamy we wspomnianym opracowaniu.

Liczby te zmieniły się, co oczywiste, w miarę postępu pandemii. Udostępnione Serwisowi Zdrowie dane Instytutu Medycyny Pracy wykazują, że w minionym roku tylko w sektorze opieki zdrowotnej orzeczono COVID-19 jako chorobę zawodową u 943 osób, przy czym większość stanowiły pielęgniarki (645). W zdecydowanej większości (991 przypadków) do zakażenia doszło w szpitalach.

COVID-19 jako choroba zawodowa pracownika biura?

Zarazić się COVID-19 można również od kolegi w biurze. Czy to także przypadek choroby zawodowej?

„To kontrowersyjne” – mówi prof. Walusiak-Skorupa.

I ona, i jej koleżanka z Instytutu prof. Marta Wiszniewska uważają, że orzekanie o chorobie zawodowej w przypadkach, gdy wirus SARS-CoV-2 nie jest typowym czynnikiem szkodliwym, charakterystycznym dla danego stanowiska pracy, stwarza spore trudności. O ile bowiem w szpitalu, zwłaszcza takim, w którym leczeni są chorzy z COVID-19, bezsporne jest, że osoby nimi się zajmujące pracują w środowisku narażenia na ten czynnik zakaźny, to środowisko biurowe takim z definicji nie jest.

Lekarki uważają, że w takich przypadkach sytuacja pandemii i szerokie rozprzestrzenianie się wirusa w środowisku pozazawodowym powinny zostać uwzględnione. Niewykluczone, że wykazanie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy zachorowaniem na COVID-19 a pracą w biurze powinno prowadzić do uznania tego za wypadek w pracy.

Lekarki podzielają stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy w tej kwestii.

„W większości zakładów pracy zagrożenie związane z SARS-CoV-2 nie wynika z procesów pracy, lecz jest związane z ogólną sytuacją epidemiologiczną występującą w danym regionie (należy przy tym pamiętać, że współpracownicy, interesanci, kontrahenci, klienci itd. co do zasady powinni być osobami zdrowymi i nie powinni stwarzać zagrożenia związanego z przenoszeniem patogenu). (…) Co do zasady kontakt z wirusem nie następuje w związku z procesem pracy, lecz w związku z przypadkowym, niezamierzonym kontaktem z osobą chorą (nosicielem) lub przedmiotem, na którym może znajdować się wirus. Dotyczy to zarówno kontaktów pomiędzy poszczególnymi pracownikami, jak i kontaktu między pracownikami, a klientami (petentami, kontrahentami, podwykonawcami itp.), a także przenoszenia się wirusa na przypadkowych przedmiotach (np. opakowaniach). Nie jest to więc narażenie wynikające z zmierzonego użycia czynnika biologicznego w procesie pracy, lecz narażenie wynikające z sytuacji epidemiologicznej występującej w określonym miejscu i czasie” – uważa PIP.

Konsekwencje orzeczenia choroby zawodowej

Niezależnie od wszystkiego na pracodawcy ciąży obowiązek do zapewnienia takich warunków pracy, by były dla pracowników bezpieczne. W razie stwierdzenia choroby zawodowej pracodawca ma również szereg obowiązków. W określonych przypadkach ma też prawo rozwiązać umowę o pracę.

W przypadku stwierdzenia choroby zawodowej, pracownikowi przysługują określone w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, świadczenia. Są to m.in.:

• zasiłek chorobowy,
• świadczenie rehabilitacyjne,
• odszkodowanie,
• renta.

Za ich wypłatę odpowiada ZUS.

Przy czym, niezależnie od tego, za wypadki przy pracy i choroby zawodowe może dodatkowo odpowiadać także pracodawca, ale nie w każdej sytuacji – pracownik musi wówczas wykazać, że to z winy pracodawcy doszło do rozwoju choroby zawodowej.

Źródła:

Kodeks Pracy

Komunikat Komisji Europejskiej

Artykuł na stronie PIP o ocenie ryzyka zawodowego w przypadku COVID-19

Główny Inspektorat Pracy | Ocena ryzyka zawodowego (pip.gov.pl)

Źródło informacji: Serwis Zdrowie

Wiadomość pochodzi z serwisu: pap-mediaroom.pl

„Rytm okołodobowy reguluje procesy fizjologiczne i behawioralne człowieka, między innymi wzorzec snu i czuwania, pracy, zachowania żywieniowe, uwalnianie hormonów (melatoniny i kortyzolu), ciśnienie krwi, temperaturę ciała, uwagę i spójność, które cechuje cykliczność dobowa. Wewnętrzny zegar biologiczny człowieka wyznacza każdemu jego osobniczą tolerancję zakłóceń synchronizacji funkcji ustrojowych, uwzględniając przy tym czynniki biologiczne m.in. wiek, płeć czy chronotyp” – mówi prof. Edyta Reszka z Zakładu Badań Translacyjnych Instytutu Medycyny Pracy im. Jerzego Nofera w Łodzi. Czasem, w wyniku warunków środowiskowych, obyczajów czy pracy zmianowej, ulega on „rozregulowaniu”. Taki zmieniony tryb życia może się niestety przyczyniać się do nieprawidłowego biegu zegara biologicznego i w konsekwencji dolegliwości zdrowotnych.

„W warunkach zgodności rytmów endogennych z fazami dnia i nocy, człowiek śpi w porze nocy, a aktywny jest w porze dnia. Odwrócenie tego porządku poprzez pracę w porze nocy i sen w porze dnia, jest przyczyną występowania objawów określanych jako zespół długu czasowego (ang. jet lag). Objawy te szybko przemijają, gdy zachodzi ostra desynchronizacja zewnętrzna, mająca miejsce np. w chwili rozpoczęcia pracy nocnej lub po przylocie do nowej strefy czasowej. Mają one charakter przewlekły przy wieloletniej pracy w systemie zmianowym, na zmianie nocnej” – wyjaśnia w artykule „Biologiczne skutki pracy zmianowej” na stronach CIOP-PIB dr n. med. Krystyna Zużewicz.

Jak objawia się „dług czasowy”:

•    rozdrażnienie, zmieszanie,
•    zaburzenia snu,
•    obniżenie siły mięśniowej,
•    zaburzenia perystaltyki jelitowej,
•    zaburzenia poczucia odległości i upływu czasu,
•    pogorszenie koordynacji wzrokowo-ruchowej.

Możliwości adaptacyjne do pracy nocnej są różne dla każdego. Warto wziąć pod uwagę, że obniżają się one wraz z wiekiem, dlatego specjaliści nie zalecają pracy trzyzmianowej dla osób powyżej 45 roku życia. Gdy pracownik nie wykazuje charakterystycznych dla pracy zmianowej zaburzeń zdrowotnych, nie ma problemu z takim systemem pracy i jego konsekwencjami dla życia poza pracą – nie ma przeciwwskazań, aby taką pracę podjął lub kontynuował, jednak dotyczy to zaledwie ok.10% populacji pracowników zmianowych.

„Przeprowadzone do tej pory badania wskazują jednoznacznie, że praca zmianowa która zaburza zegar biologiczny człowieka prowadzi do negatywnych konsekwencji zdrowotnych u pracowników. Ich lista jest bardzo długa. U wybranych grup zawodowych pracujących na zmiany obserwuje się większą wypadkowość w pracy, nadużywanie alkoholu, leków, papierosów, problemy społeczne czy rodzinne, zaburzenia snu, nieprawidłowości reprodukcji, starzenie się i przedwczesną śmierć oraz liczne choroby” – wymienia prof. Reszka.

Stwierdzono, iż zaburzenia czynności przewodu pokarmowego i zaburzenia metaboliczne występują u 25-75 % zatrudnionych w trybie zmianowym i tylko 10-25 % pracowników dziennych. Choroba wrzodowa występuje 2-8 razy częściej u pracowników zmianowych z pracą w nocy i rozwija się już po 5-6 latach zatrudnienia, zaś u pracowników dziennych dopiero po 12-14 latach. W badaniach przeprowadzonych w końcu lat 90-tych stwierdzono, że u pracowników zmianowych ryzyko chorób układu krążenia jest większe o 40% w porównaniu z pracownikami dziennymi. Z pacą zmianową zaczęto też łączyć bezdech nocny, który sprzyja senności w ciągu dnia i tendencji do mikrodrzemek.

Objawy braku tolerancji pracy zmianowej/nocnej:

•    zaburzenia snu, funkcji układu pokarmowego i sercowo-naczyniowego,
•    chroniczne zmęczenie, zaburzenia psychoneurotyczne,
•    zaburzenia funkcjonowania społecznego,
•    nasilenie palenia papierosów i spożywania używek, alkoholu, leków,
•    niechęć do dalszego wykonywania pracy zmianowej.

Cierpi także rodzina

Warto zwrócić także uwagę, że wykonywanie pracy w porze, gdy inni śpią pociąga za sobą konieczność „nadrobienia” snu w ciągu dnia, co utrudnienia bycie aktywnym uczestnikiem życia społecznego i utrzymywanie kontaktów towarzyskich oraz więzi rodzinnych. 

„Czas przeznaczony na wypoczynek, po pracy na nocnej zmianie, oznacza skrócenie czasu poświęcanego rodzinie, dzieciom. Może to wpływać na osłabienie kontaktów z najbliższymi. Warunki zapewniające właściwy odpoczynek i sen w porze dnia, związane z eliminacją hałasu i odpowiednim zaciemnieniem pomieszczenia, mogą wymuszać ograniczenie aktywność pozostałych członków rodziny. Rezygnacja ze snu lub ograniczanie długości snu przez pracownika zmianowego nie poprawia tej sytuacji, gdyż często wywołuje u niego nerwowość, zniecierpliwienie i znużenie, sprzyjające ryzyku konfliktów rodzinnych” – zwraca uwagę w swoim opracowaniu dr Krystyna Zużewicz.

Kiedy to robi się niebezpieczne

Wykazano, że sprawność umysłowa człowieka jest największa w ciągu dnia i najmniejsza w środku nocy. Ok 14 -15.00 nieznacznie pogarsza się czas reakcji na dźwięk czy koordynacja wzrokowo-ruchowa. Wpływ na to może też mieć rodzaj wykonywanej pracy, a ściślej towarzyszące jej zmęczenie czy znudzenie, które swoje maksimum osiąga między 16-18.00. Jak wynika z testów psychologicznych w porze nocy sprawność umysłowa ulega znacznemu pogorszeniu (najgorzej jest miedzy 1.00- 3.00 w nocy).

Tymczasem wykonywanie pracy w porach, gdy natężenie procesów fizjologicznych jest obniżone, a sprawność umysłowa człowieka jest najniższa niesie ze sobą także określone skutki biologiczne, które wynikają z niezgodności faz rytmów czynności fizjologicznych (m.in. z nietypowych pór przyjmowania posiłków) oraz zmiany rytmów okołodobowych (w efekcie niepełnowartościowego snu). Dla pracodawcy może się to wiązać z absencją chorobową, mniejszą wydajnością pracy, ryzykiem konfliktów personalnych, szczególnie, że praca zmianowa nierzadko wykonywana jest w stresorodnym środowisku pracy, co jest dodatkowym obciążeniem psychicznym.

Skutki biologiczne pracy zmianowej:

•    stres,
•    uczucie przeciążenia,
•    brak satysfakcji zawodowej,
•    objawy wypalenia,
•    depresja,
•    zaburzenia snu,
•    występowanie chorób sercowo-naczyniowych (choroba wieńcowa, nadciśnienie tętnicze).

Skutki zdrowotne pracy zmianowej:

•    schorzenia układu pokarmowego,
•    zaburzenia snu,
•    choroba wrzodowa,
•    zmiany w wydzielaniu hormonów,
•    bezsenność, deficyt snu,
•    schorzenia układu krążenia,
•    nerwice, stany lękowe, depresje, lekomania,
•    choroba wieńcowa, nadciśnienie tętnicze.

(Nie) bezpieczeństwo pracy

Na nocnej zmianie stosunkowo częściej niż na zmianie dziennej zdarzają się wypadki, których przyczyną jest tzw. „błąd ludzki”.

„Liczba błędów popełnianych przez różne grupy zawodowe pracowników zmianowych wiąże się z porą doby, w jakiej jest wykonywana praca. Wykazano jej związek z krzywą dobowej zdolności do pracy zarówno fizycznej jak i umysłowej. Należy pamiętać, że błąd popełniony przez pracownika to nie tylko zagrożenie dla jego zdrowia czy gorszy efekt ekonomiczny produkcji. W pracach takich jak kontrola ruchu lotniczego, nadzór urządzeń elektrowni, transport substancji toksycznych czy wybuchowych, popełnienie błędu to zagrożenie dla życia wielu ludzi lub dla środowiska naturalnego” – zwraca uwagę ekspertka CIOP.

Przykładem mogą być dwie wielkie katastrofy elektrowni atomowych: Three Miles Island (USA, godz. 04:00) i Czarnobyl (Ukraina, godz. 02:23), oraz zakładów chemicznych w Bhopal (Indie, godz. 00:40), w których liczba ofiar śmiertelnych liczona jest w tysiącach.

Wyniki analizy wypadków wśród pracowników zmianowych, opisane przez dwóch szwedzkich uczonych (S.Folkard, T.Akersted) wskazują, że ryzyko wypadku i urazu w ciągu kolejnych nocy pracy zmianowej jest o ok. 6% wyższe podczas drugiej nocy, o 17% wyższe podczas trzeciej nocy i o 36% wyższe podczas czwartej nocy.

Zdaniem ekspertów nie ma co liczyć na całkowitą eliminację negatywnych skutków pracy zmianowej, ponieważ organizm człowieka nie jest przystosowany do wykonywania pracy fizycznej czy umysłowej z tą samą efektywnością o dowolnej porze doby.

„Nie istnieje pojęcie najlepszego rozkładu zmian. Praca zmianowa zawsze wiąże się ze stresem i zakłóceniami w przebiegu rytmów okołodobowych. Poszukiwanie najlepszego rozkładu pracy zmianowej to dążenie do kompromisu między mniejszym lub większym skutkiem wynikającym ze stresu i niewłaściwych faz rytmów biologicznych” – uważa dr Krystyna Zużewicz.

Pracujesz na „nocki”? Zobacz jak może sobie pomóc:

•    jeśli masz wpływ na grafik wybieraj tzw. szybką rotację zmian (co kilka dni), najlepiej zgodnie z ruchem zegara: zmiana ranna – popołudniowa- nocna,
•    wynegocjuj by poranna zmiana rozpoczynała się o 7.00 (gdy rozpoczyna się o 06:00 wpływa na deficyt snu (zwłaszcza fazy REM),
•    jeśli możesz nie bierz zmian wydłużonych do 10–12 godzin, narastające wówczas zmęczenie i zwiększone ryzyko wypadku,
•    zadbaj o higienę snu – to ważne także, gdy śpisz w ciągu dnia, nadrabiając zarwaną noc: zaciągnij zasłony, wywietrz sypialnię zanim się położysz, nie kładź się spać w ubraniu, w którym pracowałeś,
•    zadbaj o zdrowe odżywianie,
•    zażywaj ruchu,
•    badaj się regularnie,
•    stosuj fototerapię (dowiedziono korzystne działanie jasnego światła na łagodzenie skutków pracy nocnej u pracowników zmianowych).

Co źle wpływa na powodzenie pracy zmianowej:

•    wiek powyżej 50. roku życia,
•    wykonywanie pracy zmianowej poza stałą pracą dzienną,
•    intensywne i pracochłonne zajęcia domowe (szczególnie u kobiet),
•    chronotyp poranny (skowronek),
•    skłonność do zaburzeń snu,
•    osobowość neurotyczna (introwersja),
•    choroby psychiczne,
•    alkoholizm i narkomania,
•    przebyte i trwające schorzenia przewodu pokarmowego,
•    padaczka,
•    cukrzyca,
•    choroby układu krążenia,
•    alergia.

Źródło informacji: Serwis Zdrowie
 

To właśnie na HR-ach spoczął obowiązek przygotowania i przeprowadzenia szkoleń z pracy zdalnej, zapewnienia wsparcia emocjonalnego ciężko znoszącej sytuację pandemii załodze. To HR-y organizowały pracę w chaotycznych i nieprzewidywalnych warunkach. Specjaliści ds. zasobów ludzkich nie tylko musieli przeprowadzić swoje firmy i pracowników przez transformację do bardziej cyfrowego i rozproszonego środowiska pracy, ale także nauczyć się, jak być produktywnym i realizować cele pracując w domu.

Już teraz widać, że HR-y będą się rozwijały w stronę opieki nad zdrowiem psychicznym pracowników, które mocno podupadło w ostatnim roku. Badania pokazują, że taka opieka pozytywnie wpływa na ich samopoczucie, finanse, sen i zdrowie fizyczne. Szczęśliwy pracownik zarabia więcej pieniędzy dla firmy, jest mniej konfliktowy, rzadziej rezygnuje z pracy, ma więcej zaangażowania, skuteczniejszy w pracy.

HR-y wrócą do swoich humanistycznych korzeni związanych z koncentracją na człowieku. Oznacza to więcej bliskiego kontaktu, skupienia się na indywidualnej ścieżce kariery, uwzględnianie aspektów osobowościowych i jednostkowych potrzeb, koncentrację na mocnych stronach, a nie brakach.

Istotna jest też rola działów personalnych w nowej formule funkcjonowania firm. HR-y będą stawiały na stworzenie hybrydowej kultury organizacji, w której wyzwaniem będzie właściwy onboarding pracownika, zbudowanie jego relacji z pozostałymi członkami zespołu, sposób komunikacji spraw trudnych, rozwiązywanie konfliktów, motywowanie do działania. Niezbędne są w tym szkolenia z zakresu umiejętności miękkich, czyli umiejętności zarządzania myślami, emocjami i zachowaniami pomagające osiągać cele osobiste i zawodowe. Do ich katalogu m.in. należą: delegowanie, sprzedaż, dawanie i branie feedbacku, realizowanie potrzeb, regulowanie samooceny, networking (umiejętność budowania relacji zawodowych), terapia, komunikacja werbalna i niewerbalna, zmiana nawyków, organizacja czasu i zadań, profilowanie odbiorców i segmentacja, asertywność, negocjowanie, teamwork (współpraca zespołowa), zarządzanie stresem, zarządzanie różnorodnością kulturową / pokoleniową / płciową, przywództwo, elastyczność poznawcza i behawioralna, samokontrola, perswazja, analizowanie, wnioskowanie, empatia, personal branding, public speaking, planowanie, zarządzanie emocjami, budowanie relacji, komunikacja, zmiana zachowań, coaching, motywowanie i wiele innych, bardziej lub mniej złożonych umiejętności. Każda z nich, podobnie jak jazda na rowerze, jest do teoretycznego poznania i praktycznego opanowania.

Poza tym HR musi uwzględniać szybkie zmiany związane z regulacjami zdrowotnymi, które zapewnią bezpieczeństwo pracownikom i przedsiębiorstwu. Pracownicy wracający do biur oczekują odpowiedniego środowiska pracy. Należy dlatego wprowadzać zmiany takie jak zarządzanie harmonogramami pracy, oddzielanie od siebie biurek pracowników, mapowanie tras przez biura i rozpisywanie zasad dotyczących masek i dezynfekcji. HR-y muszą również przekazywać te zasady pracownikom i kontrolować ich przestrzegania. Wkrótce dojdą do tego także kolejne regulacje prawne związane z potencjalnie obowiązkowymi szczepieniami.

Źródło informacji: Capital24.tv

Wysoki poziom dobrobytu w krajach rozwiniętych nieuchronnie wiąże się z kadrowymi problemami niektórych pracodawców. Permanentny niedobór rąk do pracy to poważny problem dla przedsiębiorców i całych sektorów gospodarki. Znanym i praktykowanym od dekad jego rozwiązaniem jest zatrudnianie pracowników z innych krajów.

W Unii Europejskiej wiele państw członkowskich posiłkuje się pracą osób z zagranicy, często spoza Wspólnoty. Zgodnie z danymi Eurostatu, w 2020 roku w granicach Unii przebywało 23 miliony osób spoza UE [1], co stanowi 5% populacji i cenny zasób kadrowy. W dużej mierze na ich pracy opiera się sektor hotelarsko-gastronomiczny, w którym pracuje 12% przyjezdnych – to odsetek trzykrotnie wyższy niż dla obywateli UE. Drugi największy obszar zatrudnienia imigrantów stanowi sektor budowlany, w którym pracuje 9% z nich.

Polskie braki kadrowe

Sytuacja na krajowym rynku pracy potwierdza, że Polska zbliżyła się do krajów Europy Zachodniej. Od kilku lat obserwuje się bowiem niedobór pracowników. Pod koniec 2020 roku w Polsce pozostawało wolnych 84,4 tys. miejsc pracy [2]. Najwięcej – 21,2 tys. – w zakładach przetwórstwa przemysłowego. Kolejne 10 tys. w obszarze handlu i naprawy pojazdów. Jednocześnie liczba wakatów istotnie zmniejszyła się w porównaniu z 2019 (125 tys.). To m.in. zasługa cudzoziemców, ponieważ od 2016 roku Polska notuje dodatnie saldo migracji [3].

W 2021 roku liczba osób, które posiadają zezwolenie na pobyt w Polsce, wyniosła około 536 tys. Zdecydowana większość z nich przybywa nad Wisłę w poszukiwaniu pracy. Z danych Urzędu ds. Cudzoziemców [4] wynika, że najwięcej obcokrajowców posiadających ważne dokumenty uprawniające do pobytu w Polsce przebywa w województwie mazowieckim (140 tysięcy), małopolskim (prawie 63 tysiące), wielkopolskim (49 tysięcy) i dolnośląskim (prawie 47 tysięcy).

W 2020 roku pozwolenie na pracę w Polsce otrzymało 406,5 tys. osób [5]. Dominują wśród nich obywatele Ukrainy, stanowiący 72,6% wszystkich pracujących cudzoziemców. Drugą pozycję zajmują Białorusini (niecałe 7%), a na kolejnym miejscu plasują się obywatele Gruzji i Indii (po 2%) [6].

Według Barometru Polskiego Rynku Pracy, już co trzecia firma z sektora przemysłowego planuje zatrudniać kadrę z Ukrainy. W handlu takich przedsiębiorstw jest 27%, a w branży usługowej 20% [7]. Obecnie pracownicy z Ukrainy najczęściej (71%) wykonują w Polsce pracę fizyczną. Co piąty Ukrainiec pracuje w usługach, a 5% wykonuje pracę umysłową. Liczby te mogą w przyszłości się zmienić, ponieważ młodzi ludzie zza wschodniej granicy coraz chętniej przybywają nad Wisłę także na studia. Spośród 85 tys. studentów-cudzoziemców w 2020 niemal połowę stanowili Ukraińcy, a kolejne 10 tys. – Białorusini [8].

Większe bezpieczeństwo poszukiwane

Do istotnych bodźców stymulujących migrację zarobkową należą m.in. lepsze zarobki, bezpieczne warunki pracy i stabilności zatrudnienia. Przybysze z krajów nękanych różnego rodzaju niepokojami poszukują bezpieczeństwa. Dla pracodawców konkurujących o cudzoziemców to istotna wskazówka. Tymczasem tylko 11% firm oferuje cudzoziemcom prywatną opiekę zdrowotną jako benefit pracowniczy. Co prawda wykupienie podstawowego ubezpieczenie zdrowotnego jest obligatoryjne, by legalnie wjechać na teren UE. Dla pełni komfortu i bezpieczeństwa warto jednak tę kwestię potraktować bardziej kompleksowo.

Ofertę ubezpieczenia dla obcokrajowców, którzy przyjechali do Polski z zamiarem podjęcia pracy, nauki czy w celu dłuższego pobytu posiada m.in. firma Wiener.

„Podstawowy zakres naszego Pakietu PODRÓŻ spełnia nowe warunki ubezpieczenia potrzebnego do ubiegania się o wizę, jest też zgodny z wymogami polskiej ustawy o cudzoziemcach. Suma ubezpieczenia wynosi do 50 tys. euro. Oprócz obligatoryjnego ubezpieczenia kosztów leczenia w Polsce wraz z usługami assistance, z pakietem Wienera można ubezpieczyć także następstwa nieszczęśliwych wypadków (NNW) oraz odpowiedzialność cywilną w życiu prywatnym (OC). Polisa jest dostępna także dla osób wykonujących pracę fizyczną lub niebezpieczny zawód” – wyjaśnia Rafał Juszkiewicz, ekspert ubezpieczeń podróżnych w Wiener.

Ubezpieczenie NNW w Pakiecie PODRÓŻ zapewni świadczenie z tytułu uszczerbku na zdrowiu. Z kolei rozszerzenie OC w życiu prywatnym pozwala uniknąć kosztów szkody wyrządzonej innej osobie. W ten sposób ubezpieczony zyskuje ochronę przed finansowymi konsekwencjami nawet poważnych wydarzeń, niezależnie od swojej winy. Oferta Wienera jest dostępna bez ograniczeń wiekowych, nie trzeba też przedstawiać zaświadczenia o stanie zdrowia. Zestaw szczegółowych informacji i cały proces zakupowy przygotowano w językach polskim i angielskim, a także po rosyjsku.

[1] Overall figures…, Employment of immigrants, 09.2021. Dane Eurostatu dostępne tutaj.

[2] Popyt na pracę w czwartym kwartale 2020 roku, 03.2021. Dane GUS dostępne tutaj.

[3] Główne kierunki emigracji i imigracji na pobyt stały, 18.11.2021. Dane GUS dostępne tutaj.

[4] Dane Urzędu ds. Cudzoziemców dostępne na migracje.gov.pl;

[5] Statystyka migracji na mapie Polski, 17.12.2021. Dane Urzędu ds. Cudzoziemców dostępne na migracje.gov.pl; https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5821/18/4/1/zezwolenia_na_prace_cudzoziemcow_w_polsce_w_2020_r.pdf

[6] Nie tylko Ukraińcy…, 10.03.2021. Dane GUS za: WZiE Politechniki Gdańskiej, dostępne tutaj.

[7] Barometr Polskiego Rynku Pracy 2021, Personnel Service, raport dostępny tutaj.

[8] Nie tylko Ukraińcy…, 10.03.2021. Dane GUS za: WZiE Politechniki Gdańskiej, dostępne tutaj.

Źródło informacji: Wiener